虽然全球经济正经受着经济危机的阵痛和困扰，但随着我国宏观调控功能的显现，经济的复苏与发展将使包装行业日益凸显其重要地位，有业内专家预测“十二五”期间（2011~2015年），包装工业总产值每年平均增速约维持在16％的水平。这是包装行业蒸蒸日上的良好趋势，是包装从业人士值得骄傲与期待的。
　　
　　然而，在发展蒸蒸日上的包装行业，用工困难等难题依然不见减轻。本文将从普工的招聘与使用、技工的招聘与使用、管理人员的招聘与使用等方面对这一现象进行详细分析。
　　
　　普工的招聘与使用
　　
　　包装行业大都是劳动密集型企业，在普工的招聘方面目前一贯的做法是，在公司门口或人流密集的公共场所张贴招聘启示，招不到再到附近的劳务市场。还有一种惯用手段是让老员工老乡带老乡，亲朋带亲朋。这三种招聘渠道是支撑包装企业普工需求的重要支柱。
　　
　　在对员工的面试方面，大部分企业的人力资源管理现在仍停留在计划经济时代的简单人事管理阶段。规范的企业对员工的个人信息登记得非常全面，部分企业则做得很不规范，有的企业递张《员工登记表》，填写完就将人员送到车间；有些企业根本就不登记。更有甚者，不管什么来历，只要是人就收下，没有把好员工的入职审查，结果打架斗殴、失窃、罢工、劳动纠纷等不良事件时有发生。此外，劳动合同法已经颁布实施多年，有些企业还在按实际出勤天数或者计件核算工资，法定节假日休息没有工资，种种情况让员工倍感压力。当然不可否认，有些企业对劳动合同法的执行还是很到位的。包装行业待遇低、无假期，而且经常加班加点，还缺乏人文关怀，与其他行业相比有明显的劣势和不足。种种压力可能导致部分员工以辞职逃离，但相对来说，在企业中，普通员工被辞退的现象现在很少，因招工困难，企业不会将员工轻易辞退。
　　
　　技工的招聘与使用
　　
　　对技术员工，包装企业一般采用网络、招聘会、职介所、同行引荐、熟人介绍、管理人员推荐六种不花费用或是花费较低的形式进行招聘，很少采用费用高昂的猎头公司招聘，除非是要求高、技术难度大的特殊岗位。
　　
　　由于负责招聘的人力资源部门对技术工种不了解，或者了解不全面，特别是直接负责招聘的人员不精通工艺和技术，甚至不懂工艺、技术，在面试时只能简单地让应聘者填写《员工登记表》，问一些简单问题，至于应聘者的成长过程、工作业绩、技术熟练程度则容易被忽视。有些企业的人力资源部门干脆把应聘者交给车间，让管理人员定夺；还有的企业人力资源部门召集生产技术、质量管理等部门“三堂会试”后再试用。
　　
　　技工的待遇在包装企业比较优厚，平均年薪3万~12万元左右，相对稳定，一般不会辞职，除非其受到不公正的待遇，或是有外在高薪诱惑，或是老板承诺没有兑现。个人家庭问题很少会影响其稳定性。没有严重的过错，技工被辞退的概率也很低。
　　
　　管理人员的招聘与使用
　　
　　高层管理者是通过各类专业网站和大型专业人才招聘会，以及猎头、行业权威举荐的方式进行招聘的，也有些企业是通过高薪从竞争对手里“挖”过来的。大部分企业还是喜欢采用“挖墙脚”或熟人推荐招聘高层管理者。这两者不单纯是招聘费用低，关键是对其人品、能力、情商、胆商等综合素质了解全面，令人放心。对中基层管理者的招聘，一是内部选拔，二是熟人介绍，三是高层管理引荐，万不得已才通过人才市场、网络招聘。
　　 　对高管的招聘面谈是大部分企业都很重视的一件事。中基层管理者的面试一般由内部提拔，彼此了解。外部招聘的要求比较高，不但要懂工艺、生产流程，还要会维修设备，会管理，最好是全能型人才。在面试方面，老板认为重要的职位才亲自面试，一般不予过问。
　　
　　对于高层管理者的使用，近年来大部分企业不外乎一扶持，二围观，三“挤牙膏”，四拉拢等形式。中基层管理者在使用中也有上述类似情况，若受高层器重，日子是比较好过的，如果处理不好人际关系，上压下挤，不但成了“夹心饼干”，还成了风箱里的耗子——两头受气。
　　
　　在包装行业中基层管理的待遇为年薪3万~8万元，高层管理的待遇年薪为10万~30万元不等。效益好的企业年底还有相当于两个月薪酬的红包，也有的除了年薪之外还给予配股，有几万元红利；有出国旅游和国内旅游的机会；大部分企业都报销电话费；有些企业包吃住，有些企业要人才自己买单；享受公司聚餐等公司组织的各种活动。
　　
　　管理人员自动辞职的大都是经不住高薪诱惑而跳槽，或看穿了企业劣根；被迫辞职的是因待遇降低，老板不兑现承诺、不信任，上下级人际关系紧张，情感纠葛等。管理人员在包装企业被直接辞退的几乎没有，除非出现严重的工作失误或触犯国家法律，或者对企业和老板构成潜在威胁。
　　
　　本地人与外地人的用工区别
　　
　　在外来务工者成为包装企业的主流之时，本地务工者就显得更加金贵，本地人在企业的地位自然就提升起来，会计、出纳、采购、仓管、营销这几个职位非老板的亲朋莫属，即便不是亲朋也必定是本地人。其他的岗位也是优先把轻松、赚钱多的交给本地人做。当然本地人的待遇也是优于外地人的，有可能在工资表上是看不出来的，实际上另一部分补贴是暗箱操作的。这些似乎在大多数企业已经成为不成文的规则。
　　
　　外地人与本地人的区别对待，无形中为劳资双方埋下了隐患，不和谐的劳动关系由此引发，顶撞上级或老板、不服从管理等等不良行为与事件在诸多企业或多或少地发生着。对待外地与本地的务工者不能一视同仁，甚至另眼相看给企业造成的危害是相当严重的，其实这种不平等就是某些突发事件甚至恶性事件的导火索。当企业对此认识不足或者处理不当，就可能引发不可预见的危机。
　　
　　用不好、留不住、招不来成了当今企业的通病。以上谈及的招聘、使用、待遇，以及外地人与本地人的不平等诸多方面问题反映了当前包装企业普遍对人力资源管理方面的缺失，也凸显了对人才的重视程度不够。
　　
　　我们常把“企业的竞争，归根结底是人才的竞争”，“人才是第一位的，缺少人才任何事情都做不了”之类的话挂在嘴边，似乎对人才非常珍惜、关注，但在实际管理企业的时候，也许是顾此失彼，也许是千头万绪的工作困扰，仍然淡漠了对人才重要性的认识和理解。无论普通员工还是高层管理者都是人才，是人才就要放到合适的岗位上才能发挥其应有的作用。大多数企业的当家人虽然深知“管理就是把合适的人，放到合适的岗位”。但就怎么选拔合适的人，然后如何放到合适的岗位上仍会手足无措。企业更多地还应在人才甄别、岗前评定、职位胜任测评、职业规划上多做一些工作。